Was diese Meldung mit dem Thema Enterprise 2.0 zu tun hat? Vor einiger Zeit haben wir in diesem Blog über Online Collaboration als Mannschaftsleistung geschrieben. Gemeinsam ist das Team am stärksten. Soweit so gut. Aber was ist, wenn das „beste Pferd im Stall“ sich nicht an der Collaboration beteiligt? Wenn ein Torjäger vor allem Tore schießt, sich aber sonst nicht weiter darum kümmert, wie die Mannschaft spielt? Ins Business übertragen: Wie also umgehen mit einem Verkäufer, der tolle Zahlen liefert, aber die interne Zusammenarbeit ausblendet?

Mitarbeiter, die im Alleingang die besten Ergebnisse erzielen, werden von Morten T. Hansen in seinem Buch „Collaboration“ als „Lone Stars“ – einsame Stars definiert. Ähnlich wie im Sportteam sind sie diejenigen, die losstürmen und sich nicht noch einmal umschauen, bevor sie den Ball im Tor versenken. Die einsamen Stars sind effektiv, denn sie erreichen ihr Ziel, allerdings ohne das Team. In einer Organisation, die Collaboration einführen will, sind einsame Stars gefährlich, denn sie tragen nicht zur Zusammenarbeit bei. Sollte man deshalb auf sie verzichten – vor allem, wenn man nicht wie der Bundestrainer die Wahl hat, nach Belieben andere Spitzenkönner zu nominieren, die ein wenig besser in das Profil passen? Oder muss ein Manager Konsequenzen ziehen, wenn ein “Lone Star” die Zusammenarbeit verweigert?

In der Regel ist das eine Frage der Abwägung – ein guter Salesprofi ist natürlich nicht einfach zu ersetzen. Und Umsatz generiert er auch noch. Hansen verweist aber darauf, dass die Entscheidung oft nicht darin besteht, den Salesprofi zu halten oder sich von ihm zu trennen. In vielen Fällen stehen der Collaboration nicht mangelnder Wille im Weg sondern antrainierte Gewohnheiten. Es ist also möglich den Superstürmer mit extra Training und Aufmerksamkeit dazu zu erziehen, gemeinsam mit dem Team zu arbeiten.

Morten beschreibt den optimalen Mitarbeiter für eine auf Collaboration ausgerichtete Organisation als T-shaped. Der Name basiert offensichtlich auf der Ähnlichkeit des Buchstaben T mit einem Menschen, der die Arme ausstreckt. Solch ein Mitarbeiter fühlt sich nicht nur für seine eigenen Aufgabenbereiche (Siehe die vertikale Linie des Ts in der Grafik) verantwortlich, sondern auch für andere Bereiche innerhalb der Organisation (die horizontale Linie des Ts). Dadurch entsteht eine natürliche Collaboration zwischen Abteilungen, die zu produktiven Synergien führen kann. Für eine Organisation, die sich zur Collaboration entschieden hat, ist die beste Lösung, ein Change Management einzusetzen, das die einsamen Stars in T-shaped Mitarbeiter umwandelt.

Erst wenn es dann mit der Teamarbeit immer noch nicht funktioniert, muss die Frage gestellt werden, ob der Prozess massiv unter dem einsamen Star leidet oder ob der Nutzen eines solchen Mitarbeiters größer ist als seine fehlende Collaboration. Vielleicht ein Superstürmer mit seinen zehn Toren im Alleingang den Abstieg abwenden. Aber nur eine genaue Analyse kann zeigen, ob er mit seiner egozentrischen Spielweise vielleicht im selben Moment 20 andere Tore verhindert.

Was macht den First Follower so besonders

Es ist leicht, etwas zu mögen, was das gesamte Umfeld gut findet. Der First Follower dagegen riskiert etwas. Er bezieht Stellung für etwas, das wir veröffentlicht haben, ohne sich sicher sein zu können, dass auch andere seine Einschätzung teilen. Das macht ihn zur elementaren Grundlage für unseren späteren Erfolg und unterscheidet ihn stark von allen weiteren Anhängern, Fans und Lesern. Der First Follower unterstützt selbstlos Gedanken, auch wenn sie nicht von ihm sind, ist also ein Altruist. Er spürt spannende Innovationen auf, die noch nicht auf der Tagesordnung stehen, ist also ein Entdecker. Er erkennt in unseren abstrakten Ideen einen konkreten Nutzen für die tägliche Praxis, ist also ein Visionär. Und er stellt sich hinter eine neue Idee, bevor es andere tun, ist also fast im gleichen Maße Pionier wie der eigentliche Urheber. Er ist der erste öffentliche Fürsprecher bei einer Sitzung, der erste Rezensent unseres Buches bei Amazon.

Heute kann jeder eigene Follower haben

Früher musste jemand im Fernsehen auftreten, um “Zuschauer” zu haben. Er musste Autor sein, um von seinen “Lesern” sprechen zu können oder Rockstar um “Fans” sein Eigen zu nennen. In der Epoche von Sozialen Netzwerken, (Micro-)Blogging und viralen Videos haben derartige Einschränkungen längst an Bedeutung verloren. Heute kann jeder Internetnutzer innerhalb von wenigen Minuten Inhalte veröffentlichen und eigene Zuschauer, Leser, Fans und Follower gewinnen. Gleichzeitig ist die Anzahl und Qualität dieser Anhänger zur wichtigsten und wertvollsten Währung der Aufmerksamkeits-Ökonomie geworden. Aber nicht jeder hat mit allem was er veröffentlicht, gleich Hunderte von Lesern oder Zuschauern. Deswegen ist der First Follower so wichtig. Er bricht das Eis, er bringt mit seinem Klick auf den Like-Button den Stein ins Rollen.

"Der First Follower ist elementare Grundlage für unseren späteren Erfolg."

Erfolgskriterien für Ideen: neu, relevant, einzigartig, originell

Und wie lässt sich, der First Follower als erster und wichtigster Promoter für unsere Inhalte interessieren? Wir müssen einfach nur gewisse virale inhaltliche Kriterien erfüllen. Dazu gehört, dass die enthaltenen Informationen für den Empfänger möglichst neu und möglichst relevant sind. Sie sollten seine Interessen und seine Tätigkeitsbereiche so stark wie möglich betreffen. Die Information sollte so einzigartig und originell wie möglich sein, verfasst in leicht verständlicher Sprache mit schönen Formulierungen. Das kann sowohl den geschriebenen Text als auch die Illustration betreffen. Zusätzlich zu den inhaltlichen gibt es gewisse formale Kriterien, die erfüllt sein müssen, um möglichst viel Verbreitung zu finden. Die Plattform der Veröffentlichung sollte eine gute solide Software-Basis besitzen z.B. mit einem der gängigen PHP-basierten Blogsysteme wie WordPress. Je leichter sich Inhalte weitergeben lassen, umso leichter wird es für den First Follower, den Second und Third Follower zu informieren und zu motivieren. Texte werden durch Absätze, Zwischenüberschriften und Illustrationen lesbarer. Auch für Videos, Präsentationen und Bilder gibt es in Foren, Büchern und Fachblogs Ratschläge, wie sich das Endprodukt besser und erfolgreicher gestalten lässt.

Beim Schreiben den First Follower im Auge behalten

Eigentlich sollte sowieso jeder geübte Verfasser automatisch beim Schreiben oder Kreieren an die späteren Konsumenten seiner Produkte denken. In der Literaturwissenschaft entspricht dies der Instanz des abstrakten bzw. impliziten Lesers. Es handelt sich nicht um eine tatsächlich existierende Person, sondern um die abstrakte Vorstellung von einem Leser, die sich beim Schreiben im Unterbewusstsein des Autoren (um genau zu sein, beim Konkreten/Realen Autoren) manifestiert. Dieses Modell lässt sich problemlos generalisieren und auch auf das Prinzip des First Follower anwenden. Der First Follower ist sozusagen der Implizite Follower, den wir uns beim Formulieren einer Idee vorstellen und für den wir schreiben. Wenn wir ihn mit unseren Inhalten begeistern können, dann ist die Grundlage für eine virale also selbstständige Verbreitung unserer Inhalte gelegt.

Der First Follower im Social Business

Die gleichen Kriterien lassen sich auch von Community Managern in Unternehmen nutzen, um dem eigenen Social Business-Netzwerk Leben einzuhauchen. Es gilt zum einen, am Anfang für die grundsätzliche Idee der Online Collaboration erste Anhänger in der Mitarbeiterschaft zu finden. Diese First Follower sind die ersten, die das Netzwerk nicht nur passiv nutzen, sondern seine Vorteile aktiv ihren Kollegen weiter kommunizieren. Wer wie wir bei doubleYUU Einführungsstrategien für Social Business-Systeme in Unternehmen entwickelt, wird belohnt, wenn er besonderes Augenmerk auf die potentiellen Nutzer richtet. Eine Enterprise 2.0-Plattform ist nicht nur einfach ein technisches Tool, dessen Benutzung sich den Mitarbeitern in 5 Minuten erklären lässt. Vielmehr handelt es sich um eine weiter entwickelte Philosophie der Zusammenarbeit. Und solche Überzeugungen lassen sich nicht aufzwängen, sondern nur mit guten Argumenten, viel Überzeugungsarbeit und beeindruckenden Beispielen vermitteln. Es gilt, gemeinsam mit den jeweiligen Projektteams und ausgewählten Social Business-affinen Mitarbeitern Konzepte zu entwickeln, gezielt auf das Unternehmen zuzuschneiden und intensiv zu testen. Wenn alles optimal läuft, lassen bereits in der Testphase die ersten First Follower nicht lange auf sich warten.

Der First Follower als Vortänzer auf unserer Party

Übrigens: Wer eine weniger theoretische Herangehensweise bevorzugt, findet ein sehr anschauliches und treffendes Bild im Videoclip “Leadership Lessons from a Dancing Guy”. Dort lässt sich sowohl direkt auf Youtube als auch eingebettet am Ende dieses Blogpostings betrachten, wie eine Einzelperson spontan eine Bewegung starten kann, wie aus dem nichts eine durch gemeinsame Ansichten oder Interessen verbundene Community entstehen kann. Wir können uns den First Follower als denjenigen Gast auf unserer Party vorstellen, der als erstes die Tanzfläche betritt, um zu unserer Musik zu tanzen. Er gibt der Masse der übrigen vorsichtigeren und schüchternen Personen Mut, es ihm gleich zu tun. Und er gibt unserem Schaffen einen Sinn, denn dank ihm bleibt die Tanzfläche nicht leer.

Einer der Höhepunkte der diesjährigen Cebit war für mich das Webciety-Panel “Konzepte für den Social Workplace“. Es war unter anderem mit Ilja Hauß (Communardo), Tim Miksa (Netmedianer), Carsten Rossi (Kuhn, Kammann & Kuhn) und Peter Klingenburg von T-Systems hochkarätig besetzt. Und obwohl wir uns alle gegenseitig respektieren und in grundsätzlichen Fragen übereinstimmen, konnte sich während der Veranstaltung eine angeregte Diskussion über Change Methoden und Ansätze für Veränderungsprozesse entwickeln.

Meinen Ansatz gibt es anbei als Youtube-Clip. Ich fokussiere mich dabei auf die schwierige Rolle des Middle Managements. Es muss zum einen die etablierten Führungsmechanismen beherrschen wie agiles Projekt-Management oder Personalführung und zum anderen im Internet-Zeitalter lernen, nicht mehr alles kontrollorientiert steuern zu können.

Peter Klingenburg brachte übrigens ein sehr anschauliches Beispiel für den Generationenwandel durch technische Innovationen. So erzählte er, dass es seinen Töchtern weitestgehend egal sei, ob er ihnen Hausarrest gebe, da sie über das Internet dann trotzdem mit ihren Freunden kommunizieren könnten. Ein Facebook-Verbot dagegen habe sich heute zum ungleich effektiveren Drohmittel entwickelt. Beeindruckt habe ihn aber, dass eine Tochter jüngst darum bat, sich wenigstens noch kurz einloggen und bei ihren Freunden abzumelden zu dürfen, damit die sich keine Sorgen um sie machen. Hieraus lässt sich in der Tat viel darüber lernen, welchen Stellenwert Soziale Netzwerke als Werkzeuge der Vernetzung in den jüngeren Generationen gewonnen haben.

Wer möchte, kann übrigens das Panel komplett über die Webciety-Homepage ansehen:

Forscher von Microsoft sind dieser Frage einmal systematisch nachgegangen. Sie wollten wissen, wie es um die Intelligenz der versammelten Netzbesucher bestellt ist. Sind die Vielen wirklich klüger als der Einzelne? Tatsächlich wurde deutlich, dass der gemessene Gruppen-IQ deutlich höher lag als der individuelle IQ. Kleinere Gruppen erzielten bessere Ergebnisse als große Gruppen und der Gruppen-IQ war bis zu 20 Prozent höher als der IQ des Einzelnen.

Der Gruppen-IQ liegt deutlich über dem individuellen IQ. Grün steht hier für den maximalen IQ der Einzelnen, rot (simple majority aggregator with lexicographical tiebreaking) für die Gruppenwerte aus einfacher Mehrheits Aggregation und blau (machine learning aggregator) für maschienenbasierte Aggregation der Gruppe. Quelle: Microsoft Research: Crowd-IQ – Aggregating Opinions to Boost Performance

Aber wie kann man den Netz IQ überhaupt messen? Microsoft hat dazu Gruppen Standard-Intelligenztests ausfüllen lassen. Die Ergebnisse wurden dann mit denen von einzelnen Testteilnehmern verglichen.

Viele in der Netzgemeinde, die an die Intelligenz der Crowd glauben, dürften sich durch diese Ergebnisse bestärkt fühlen. Schon lange ist für die Web-Community klar: Gemeinsam können besser Ergebnisse erzielt werden als alleine. Auch der Buchautor James Surowiecki vertritt die Meinung in seinem Buch “Die Weisheit der Vielen”, Gruppenentscheidungen seien oft nachhaltiger als Einzelentscheidungen.

Aber sind die Vielen im Netz wirklich immer klüger? Lässt sich die Intelligenz zum Beispiel auch auf Fragen der Politik, Philosophie oder Ethik anwenden? Zweifel kommen auf, wenn man vom Onlineaufruf zur Lynchjustiz des (inzwischen als unschuldig entlassenen) 17-jährigen Verdächtigens im Fall Lena hört. Nach einem Aufruf über Facebook hatten sich rund 50 Menschen vor der Polizeiwache in Emden versammelt um in das Gebäude einzudringen und Selbstjustiz auszuüben. Zwar ist die Wut und Ohnmacht der Menschen zu begreifen, jedoch gilt in der Gesellschaft dass ein Verdächtiger erst schuldig ist, wenn ihm die Tat nachgewiesen werden kann.

Auf der einen Seite kluge Gruppe, auf der anderen Seite der tumbe Mob? Wie ist diese Diskrepanz zu erklären? Für ihre Untersuchung nutzten die Forscher einen Intelligenztest, der auf abstrakt logischem Denken basiert, die soziale Intelligenz wird also nicht  gemessen. Daher lässt sich die vermeintliche Gruppenintelligenz nicht auf gesellschaftliche Fragen übertragen.

Das Web 2.0, in diesem Fall Facebook, bietet vielen die Möglichkeit als „Opinion Leader“ aufzutreten und Gruppen zu bilden. Diese Gruppen sind zwar ähnlich, wie in der Untersuchung von Microsoft, homogen; befassen sich aber mit Fragestellung bei denen es nicht darum geht logisch zu denken sondern zwischen gesellschaftlich falsch und richtig zu entscheiden. Das ist in der Gruppe genauso komplex, wie für eine einzelne Person, egal ob off- oder online.

Ein Bild von Jon Smith (CC BY-SA 2.0)

Natürlich gibt es überall einzelne Kollegen oder Kolleginnen, die auf Grund ihrer Position mehr im Rampenlicht stehen als andere. Aber auch dem Most Valuable Player beim Basketball würde kein einziger Korb gelingen, wenn ihn seine Team-Kameraden in der Offensive nicht mit Assists füttern oder in der Defensive genügend Rebounds erkämpfen würden. Durch Social-Business-Plattformen erhalten auch diejenigen Mannschaftsmitglieder Anerkennung, die ohne Aufsehen zu erregen mit unspektakulären aber aufwändigen und wichtigen Tätigkeiten die Grundlage für den Sieg des gesamten Vereins legen.

Enterprise 2.0 ist mehr als Chat und Cloud

Noch immer ist das Vorurteil weit verbreitet, Enterprise 2.0 sei im Prinzip nur eine Verlagerung der Konversationen von E-Mails in Chaträume und von Festplatten-Dateiordnern in die Cloud. Doch wie oben angedeutet ist, können Unternehmen über Online Collaboration massiv die Vernetzung ihrer Mitarbeiter und die Qualität der Arbeitsergebnisse steigern. Um auf das Sport-Beispiel zurück zu kommen: Spielzüge lassen sich besser nachvollziehen und optimieren. Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen können sich leichter auf einander einstellen, Taktiken entwickeln und Kombinationen einüben. So können bei richtiger Abstimmung die Trainer (Management) und Spieler (Mitarbeiter) gemeinsam – ohne teure Neuzukäufe oder extra Trainingsschichten – die vorderen Tabellenränge anpeilen.

Wer am 7. März nicht live bei der Verleihung des Leader-In-The-Digital-Age-Award 2012 in Hannover sein konnte, hat vielleicht schon den einen oder anderen Pressebericht gelesen und diverse Fotogalerien im Netz durchstöbert. Hier gibt es nun zusätzlich die Chance, einen Videomitschnitt der Laudatio zu sehen, die Willms Buhse für Gewinner Jay Rogers gehalten hat. Der CEO von Local Motors ist in der Kategorie “Manager und Vordenker” wegen seiner innovativen Impulse für die Automobil-Industrie ausgezeichnet worden.

Aus Respekt gegenüber dem Preisempfänger, der zur Verleihung extra aus Amerika angereist war, hielt Willms Buhse übrigens einen Großteil der Laudatio in englischer Sprache. Das komplette Text-Manuskript zum Nachlesen gibt es übrigens auf lidaaward.com.

Wenn Deichkind schmettert, dass „Arbeit nervt“, dann steckt hinter dem Hit mehr Wahrheit als manchem Manager lieb ist. Es ist ein Trauerspiel, dass sich jedes Jahr wiederholt: Die Berater von Gallup veröffentlichen ihren Gallup Engagement Index, in dem sie dokumentieren, wie sehr sich Mitarbeiter für ihren Job begeistern. Und Jahr für Jahr fallen die Ergebnisse betrüblicher aus. Für 2011 sehen die Zahlen der Meldung zufolge  (Achtung: PDF poppt auf) noch einen Tick schlechter aus als die Werte aus 2010: 23 Prozent der 2000 Befragten haben innerlich gekündigt, 63 Prozent machen Dienst nach Vorschrift und nur 14 Prozent sind bereit, sich ein Bein auszureißen, weil sie eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber verspüren. 2010 lag die Zahl derer, die nur noch körperlich anwesend ist und keinerlei Engagement mehr zeigt noch bei 21 Prozent.

Die Verantwortung für diese Entwicklung tragen, so beklagen es die Berater seit vielen Jahren, die Topentscheider in den Unternehmen. Zwar heißt es in Sonntagsreden immer wieder, das die Mitarbeiter die wichtigste Ressource sind – doch kaum ein Manager lebt diesen Satz wirklich. Deshalb schaffen sie es weiterhin nicht, ihre Mitarbeiter zu begeistern. Nur ein Gehalt zu zahlen, reicht dazu nicht aus, dass sie für ihre Arbeit ezahlt werden, halten die Menschen in den Unternehmen – zu Recht – für eine Selbstverständlichkeit.

Vielmehr sind es weiche Faktoren, die Entscheiden, ob ein Job als erfüllend und motivierend wahrgenommen wird. Konstruktives Feedback scheint vielerorts etwa absolute Mangelware zu sein. Und das letzte Lob? Auch das ist schon eine ganze Weile her, sagen die meisten Mitarbeiter.
Die Folge: Die Leute sind zwar alle nicht so weit, dass sie gleich alles hinschmeißen und kündigen. Wohl aber macht sich die allgemeine Lustlosigkeit Gallup zufolge durch die Lust, eigeninitiativ Dinge voran zu bringen. Enterprise 2.0 und moderne Führung sehen irgendwie anders aus… Aber darüber schreiben und erzählen wir ja an anderer Stelle oft genug, so dass wir den Satz von Deichkind anlässlich dieser Gallup-Meldung einfach mal so stehen lassen.

Deichkind – Arbeit nervt from Topo on Vimeo.

Neben meinen eigenen Veröffentlichungen gibt es mehrere Bücher hochgeschätzter Kollegen, die ich vorbehaltlos als Lektüre zu den Themen Change Management und Enterprise 2.0 empfehlen kann. Hier eine kommentierte Auflistung ohne Anspruch auf Vollständigkeit. Diese und weitere Buchtipps gibt es in den Enterprise 2.0 und Change Management Leseempfehlungen auf willmsbuhse.com!

Das Ende der Schublade: Die Macht der neuen digitalen Unordnung
von David Weinberger

Die Art wie Menschen ihre Umwelt wahrnehmen wird stark von Kategorien, Schubladen und Gattungen geprägt. David Weinberger vergleicht die dabei entstehende Ordnung in unserer Lebenswelt mit der Orientierung in einer Bibliothek. Er bemerkt, dass dieses System durch die schiere Menge der im Internet und Sozialen Netzwerken vorhandenen Informationen ins Wanken gerät und mahnt uns, eine Lösung für den Umgang mit Chaos, Unordnung und Unschärfe zu finden.

Wikinomics: Die Revolution im Netz
von Don Tapscott

Vernetzung ist alles. Die digitale Vernetzung verleiht auch Einzelpersonen extreme Macht und ermöglicht ihnen, mit Hilfe loser Netzwerke Waren und Dienstleistungen herzustellen. Don Tapscott hat diese Trends erkannt und ermutigt seine Leser ausdrücklich, offen zusammenzuarbeiten und voneinander zu lernen, egal ob es sich um Freunde oder Konkurrenten handelt. Eine weitere Kernaussage dieses faszinierenden Buches ist das Ende der klassischen Zweiteilung zwischen Konsumenten und Produzenten. Das Ergebnis ist der „Prosument“.

Die Weisheit der Vielen: Warum Gruppen klüger sind als Einzelne
von James Surowiecki

Auch wenn von manchen Seiten der Begriff der „Weisheit der Massen“ stark in der Kritik steht, bin ich nach wie vor davon überzeugt, dass bei richtiger Methodik die Entscheidung einer Gruppe grundsätzlich nachhaltiger ist als eine Einzelentscheidung. James Surowiecki denkt genauso und hat einige interessante Beispiele für die Überlegenheit von kollektiver Intelligenz zusammen gestellt. Besonders gewitzt ist in meinen Augen der Vergleich der Trefferquoten von einzelnen Jokern und der Hilfe des Publikums bei „Wer wird Millionär“.

Enterprise 2.0: Planung, Einführung und erfolgreicher Einsatz von Social Software in Unternehmen
von Michael Koch

Verständlich und sachlich geschrieben. Gute treffende Fallstudien als Beispiel. Michael Koch hat nicht nur ein ausgezeichnetes Buch verfasst sondern gleichzeitig eines der ersten umfassenden Bücher über Enterprise 2.0 in Deutschland überhaupt.

Diese und weitere Buchtipps gibt es in den Enterprise 2.0 und Change Management Leseempfehlungen auf willmsbuhse.com!

An dieser Stelle eine kleine Bitte  an alle Bekannten, Partner, Kunden, Freunde und Follower von doubleYUU:
Da die alte Adresse in der Bahrenfelder Straße 52-54 nicht mehr aktuell ist, tauscht sie doch bitte in euren Adressbüchern und Unterlagen kurz gegen die neue Adresse Borselstraße 16a aus, damit wir auch zukünftig eure Zusendungen erhalten.

Was uns besonders freut: Unser neues Quartier befindet sich an sozusagen historischer Wirkungsstätte im Borselhof. Dieser alteingesessene Gebäudekomplex blickt auf eine weit über hundert Jahre andauernde Geschichte zurück und beherbergte einst zahlreiche metallverarbeitende Betriebe wie die Maschinenfabriken Seidler & Spielberg und Huckauf & Bülle (1909) oder das Baugeschäft Glocke & Göttsch. Wer sich historische Aufnahmen vom Borselhof ansehen oder bestellen möchte, wird beim Bildarchiv Foto Marburg fündig. Zusätzlich bietet das Stadtteilarchiv Ottensen umfassende Informationen zur örtlichen Industriegeschichte. Sowohl die Gebäude als auch die gepflasterte Bodenfläche und die eingebeteten Gleise stehen seit 1988 unter Denkmalschutz.

Natürlich ist es ein ganz starkes Symbol für den Wandel zur Informationsgesellschaft, dass immer mehr dieser charmanten Backstein-Anlagen nicht abgerissen sondern liebevoll saniert werden und anschließend die modernen Wissensfabriken der Neuzeit beherbergen. Auch im Borselhof ist ein tolles Ambiente mit ganz viel Flair entstanden, in dem sich Geschichte förmlich atmen lässt. Wir glauben, dass dies ein perfekter Ort für ein Unternehmen wie doubleYUU ist, bei dem der Einsatz moderner Informationstechnologien bereits tief in seiner DNA verwoben ist.

Vordenker, Führungspersönlichkeiten, Entertainer und Transformatoren hat das Niedersächsische Wirtschaftsministerium gemeinsam mit und von doubleYUU und dem Netzwerk Medien & Wirtschaft der nordmedia gesucht und in Jay Rogers, Tim Renner, Cordelia Krooß und der Otto-Group gefunden. „Bereits zum zweiten Mal verleihen wir auf der CeBIT den Leader in the Digital Age Award, der Manager auszeichnet, die vernetzt denken und zeitgemäße Leadership-Modelle erfolgreich umsetzen“, freut sich Wirtschaftsminister Jörg Bode. „Unsere Preisträger haben in ganz verschiedenen Unternehmen und Branchen gezeigt, dass neue, kreative Formen der Zusammenarbeit nicht nur funktionieren sondern auch Innovationen erleichtern und Geschäftsmodelle ermöglichen.“

Jay Rogers, Mitgründer und CEO des US-Autoherstellers Local Motors, ist Gewinner des LIDA Award in der Kategorie „Manager/Vordenker“. Das von Rogers aufgebaute Unternehmen Local Motors hat den Automobilbau neu erfunden. Während bei der klassischen Automotive-Industrie Heerscharen von Ingenieuren hinter verschlossenen Türen Produkte entwickeln, besteht die Entwicklungsabteilung von Local Motors aus einer Internet-Community: 25.000 Mitglieder aus 122 Ländern entwerfen freiwillig neue Bauteile und Designs. Auf diese Weise werden die Fahrzeuge mit einer ungeheuren Geschwindigkeit in dynamischen, agilen Collaborationsprozessen entwickelt. „Transparenz, Partizipation, Agilität und Offenheit sind Werte, die Local Motors auf allen Ebenen prägen“, sagt Jay Rogers – ein Autoprofi mit Benzin im Blut, der aber in der Welt der Bits und Bytes ebenso zuhause ist. Der Rally Fighter, der seit Juni 2010 gebaut wird, ist das erste Auto überhaupt, dass in so einem offenen Entwicklungsprozess entworfen wurde.

Tim Renner heißt der Gewinner des LIDA Award in der Kategorie „Entertainment“. Renner kennt das Geschäft, das er transformiert, in- und auswendig: Er arbeitete lange Jahre für die klassische Musikindustrie und half als Chef der Universal Music-Tochter Motor Music, deutsche Künstler wie Tocotronic, Element of Crime oder Rammstein aufzubauen. Anders als viele in der Branche stellte sich Renner aber dem massiven Umbruchsprozess, den die globale Vernetzung und Digitalisierung in der Musikindustrie eingeleitet haben. Statt alten, zum Niedergang verurteilten Geschäftsmodellen nachzutrauern, begann er, neue aufzubauen: Als der Kopf hinter Motor FM, einem auf neue Künstler spezialisierten Musikradio, als Chef von Motor Entertainment einer Firma, die den Künstlern als Dienstleister ihre Veröffentlichungen managed, oder als Vorstand und Begründer der all2gethernow, einem Berliner Netzwerk, welches Musikern auf dem Weg in die Unabhängigkeit hilft.

Cordelia Krooß ist die Preisträgerin in der Kategorie „Newcomer“. Sie ist seit 1994 bei BASF in verschiedenen Bereichen der Unternehmenskommunikation tätig. BASF zählt 109.000 Mitarbeiter in über 80 Ländern mit fast 400 Produktionsstandorten. Seit 2010 befindet sich ein unternehmensweites internes Netzwerk im Aufbau, das über Abteilungen, Landesgrenzen und Themengebiete hinaus die Zusammenarbeit der Mitarbeiter ermöglichen soll. Mit psychologischem Gespür für die Bedürfnisse der Nutzer und handwerklicher Kompetenz im Umgang mit den neuen Kommunikationskanälen kann Krooß bereits nach anderthalb Jahren beeindruckende nachhaltige Erfolge beim Aufbau dieses internen Netzwerks verbuchen. Ihre Überzeugung gegenüber Innovationen bringt sie unter anderem in einem Motto zum Ausdruck, das sie auf ihrer
Google+Seite mit anderen teilt: „Some call it change. I call it life.“

Zum ersten Mal wurde in diesem Jahr ein Sonderpreis für eine bemerkenswerte digitale Transformation von der Jury vergeben. Der Gewinner des Sonderpreises ist die Otto Group, zweitgrößter Onlinehändler der Welt, der den erfolgreichen Wandel eines großen Handelsunternehmens auf dem Weg in die Netzgesellschaft demonstriert.
Die Otto Group begleitet auch die technischen Entwicklungen rund um das Thema Mobile Shopping intensiv, um ihren Kunden auf die jeweiligen Endgeräte abgestimmte Services, Angebote und Darstellungsformen bieten zu können, für das direkte Shopping aber auch mit weiteren Services. Der Vorstandsvorsitzende Hans-Otto Schrader hat den Preis stellvertretend für den Konzern entgegen genommen.

Der Jury unter Vorsitz von Wirtschaftsminister Jörg Bode gehörten an: Frau Prof. Dr. Susanne Boll, Universität Oldenburg; Dr. Michael Frenzel, Vorstandsvorsitzender TUI AG; Christoph Meinecke, Unternehmerverbände Niedersachsen e.V.; Dr. Alfons Schräder, Heise Zeitschriften Verlag; Prof. Dr. Carsten Winter, Institut für Journalistik und Kommunikationsforschung der HMTMH; Dr. Willms Buhse, doubleYUU und Vineet Nayar, HCL Technologies.

Der Award beruht auf den Ergebnissen der Arbeitsgruppe “Enterprise 2.0 – Anforderungen an Kommunikation und Leadership in Unternehmen der Zukunft” die unter der Leitung von Dr. Willms Buhse im Rahmen des Medienwirtschaftsgipfel Niedersachsen 2010 entwickelt wurden.

Foto: Cordelia Krooß