Vineet Nayar ist ein charismatischer Manager, der durch seine Managementphilosophie beim Unternehmen HCL Technologies erstaunliche Ergebnisse erzielen konnte und im März den Leadership in the Digital Age Award 2011 in der Kategorie International erhalten hat. Ziele der Session waren die Anwesenden aus den Erfahrungen des aktuellen Siegers lernen zu lassen und gleichzeitig die Suche nach geeigneten Kandidaten für den LIDA-Award 2012 voranzubringen.

Im Rahmen einer Präsentation und mehrerer Videoausschnitte eines selbst geführten Interviews zeigte Willms Buhse den Anwesenden die Grundpfeiler von Nayars Erfolgsphilosophie auf.

“Employees first – customers second” – diese Leitlinie bedeutet nicht, dass Kunden oder Aktionäre der Führung von HCL egal sind, sondern dass die 77.000 Mitarbeiter nicht nur in Sonntagsreden als das wichtigste Kapital des Unternehmens bezeichnet werden. Die Aufgabe des Managements ist es viel mehr, Bedingungen zu schaffen, damit die Mitarbeiter – von denen eben der Unternehmenserfolg maßgeblich abhängt – optimal arbeiten können.

2005 begann Nayar, das Unternehmen gemäß dieser radikalen Führungsphilosophie umzubauen. Maßgeblich war seine intensiv kommunizierte Überzeugung, dass auch das Führungspersonal gegenüber der Mitarbeiterschaft in der Verantwortung stehe und in regelmäßigen Zeitabschnitten transparent Rechenschaft leisten muss. Er ließ sowohl sich als auch seine 500 Manager jährlich im Rahmen einer 360-Grad-Umfrage von der Belegschaft bewerten und veröffentlicht die Ergebnisse transparent im Intranet.

Weitere Bausteine seines Erfolges waren digitale Tools, die die Mitarbeiter direkt unterstützen oder für mehr Transparenz im Unternehmen sorgen. Zwei Beispiele:

Ticketing-System:
Die Mitarbeiter geben die bei ihrer Arbeit auftretenden Fragen und Problemstellungen in ein firmenweites Ticketing-System ein. Die aktuelle Statistik besagt, dass täglich knapp 1.500 einzelne Anfragen auftreten, von denen sich dank effizienter Abläufe fast 98 Prozent innerhalb von 24 Stunden klären ließen.

CEO-Blog:
Nayar pflegte über ein eigens dafür eingerichtetes Blog den persönlichen Kontakt zu den Angestellten, investierte zur Startphase selbst wöchentlich 9 Stunden für die Beantwortung der geäußerten Anliegen.

Durch ein Paket an gezielten Maßnahmen konnte er nicht nur die ursprünglich sehr hohe Mitarbeiterfluktuation bedeutend senken. Sehr viel mehr Mitarbeiter als früher zeigten Eigeninitiative. Angespornt von der Entwicklung ihres Unternehmens programmierten mehrere Mitarbeiter beispielsweise ein eigenes Soziales Netzwerk, obwohl viele Topmanager das Projekt zunächst für wenig sinnvoll hielten. Auch dank der von Nayar implementierten transparenten und netzwerkfokussierten Unternehmenskultur hatten sich innerhalb von wenigen Wochen nach seinem Start bereits beeindruckende 30.000 Mitarbeiter dort angemeldet.

Nayar teilt heute seine Philosophien unter anderem über seine Bücher wie z.B. “Employees First, Customers Second” oder sein persönliches Blog vineetnayar.com.

Die Teilnehmer beeidruckte dieses Leadership-Modell sichtlich. Viele Wortmeldungen zeigten, wie wichtig Mitarbeitern ein fairer Umgang und zeitgemäße Führungsmodelle sind. Wie sich zeigte, wurde die ursprünglich als Vortrag angekündigte Veranstaltung auch einem interaktiven Sessiongedanken gerecht und mündete in einem regen Gedankenaustausch. Mehrere der Anwesenden berichteten von Erfahrungen im eigenen Betrieb und äußerten den Wunsch, dass auch im deutschsprachigen Wirtschaftsraum positive Beispiele wie das von Nayar Schule machen sollten.

Dabei ginge es gar nicht um eine generelle Verweigerungshaltung der deutschen Chefs, sondern eher um eine Generationenfrage – auch beim Umgang mit Technik wie etwa Enterprise-Tools, die auch von Managern mehr Offenheit und ein transparentes Handeln einfodern . Im Hinblick auf die Gewohnheiten der jungen Bewerbergeneration wurde prognostiziert, dass moderne digitale Netzwerktools mit der Zeit auf selbstverständliche natürliche Weise in Unternehmen Einzug halten würden und von zukünftigen Arbeitgebern auch verstärkt erwartet werden würden, diese Möglichkeiten zu bieten.

In diesem Kontext kam die Frage auf, welche generellen Erwartungen eigentlich junge Bewerber an ihre potentiellen Vorgesetzten stellen würden. Willms Buhse zufolge scheint es in diesem Bereich noch größeres Potential zu geben, zum Beispiel in Form von Studien neue wertvolle Erkenntnisse zu gewinnen. Er lud spontan alle Interessierten ein, mit ihm zu diesem Thema in Dialog zu treten. Er freue sich über Kontaktaufnahmen, wenn jemand Anmerkungen dazu habe oder sich sogar vorstellen könnte, z.B. für ein Interview zur Verfügung zu stehen.

Gerade vor dem präsenten Hintergrund des positiven Beispiels von Vineet Nayar wurden zudem bei der ersten mündlichen Sammlung von Kandidaten für den Leadership in the Digital Age Award 2012 erste konkrete Ideen genannt. Weitere Vorschläge für geeignete Personen in den drei Kategorien des Leadership in the Digital Age Award 2012 können bis zum 30. November auf der Nominierungsseite abgegeben werden.

Dementsprechend sind auch die meisten der 500 Mitglieder des Vereins Personalmanager und in den entstehenden Arbeitsgruppen befasst man sich mit Themen wie Unternehmenskultur, Führung, Personalentwicklung, Karrieremodelle und Arbeitsorganisation. Außerdem werden Veranstaltungen, Vortragsreihen und auch Forschungsaufträge organisiert, wie eben das aktuelle Netzwerktreffen.

Das Leitthema dieses Treffens lautete Digital Natives – Avantgarde einer Enterprise 2.0 Kultur oder digitale Oberflächenkosmetik? So gingen auch die meisten Referenten recht kritisch mit dem Begriffspaar Digital Native und Digital Immigrants um. In seinem Vortrag am Donnerstag abend stellte Jonathan Imme, Mitgründer der Initiative Palomar5, das Projekt “Haus der Zukunft” vor und resümierte dabei:

“Das Menschliche läßt sich nicht durch das Netz ersetzen”

Die Vorträge griffen auch einige Gedanken aus der re:publica 2010 Präsentation von Prof. Dr. Peter Kruse auf. Es gebe eher eine Aufteilung in digitale Besucher und Einwohner und weniger in digitale Eingeborene und Einwanderer. So warnte auch Thomas Sattelberger, Vorstandsmitglied der Selbst Gmbh und Personalvorstand der Telekom vor der Elitenbildung einer digitalen Avantgarde. Es ginge darum die Möglichkeiten für einen Wandel aus der digitalen Welt auch zu denen zu tragen, die sich nicht täglich damit auseinander setzen.

Dies beschreibt sehr schön einen der Kernpunkte aus der Keynote die Willms am nächsten Tag hielt, denn im Grunde geht es nicht um eine Begriffsdiskussion die hinterfragt ob es Digital Natives wirklich gibt. Vielmehr geht es um gravierende kulturelle Unterschiede im Wertesystem zwischen denen die sich wie selbstverständlich regelmäßig im Mitmachweb bewegen und denen die das nicht tun. Die Werte Transparenz, Offenheit und Vernetzung stehen nach wie vor den klassischen Werten alteingesessener Unternehmer gegenüber. Die Möglichkeiten zu positiven Veränderungen bei einer schrittweisen Öffnung für diese Werte 2.0 sind jedoch deutlich sichtbar. Im weiteren Verlauf des Tages ging es dann auch noch einmal um Basics wie Nutzen und Anwendungsmöglichkeiten von Enterprise 2.0 im Personalerleben.

Zu Gast waren wir an diesem Freitag bei der defacto GmbH und auf dem Programm stand auch ein von Willms moderierter OpenSpace mit allen Teilnehmern. Den Einstieg fanden wir mit den immer sehr hilfreichen Zweierinterviews mit der Einstiegsfrage: “Was kann HR aus den Thesen von Enterprise 2.0 lernen?”.

Die Themensammlung für den OpenSpace waren vielfältig. Von der Frage nach den Werten in einem modernen Enterprise 2.0, der Frage danach wie HR 2.0 denn konkret aussehen könnte oder wie man Veränderungen denn erreicht, war vieles dabei. Erstaunlich das in dieser verhältnismäßig großen Gruppe, es waren um die 150 Teilnehmer, derart klare Fragestellungen zu den aktuellen Entwicklungen in der Enterprise 2.0 Einführung gefunden wurden. Dies bestärkt die Annahme, dass die größte Kraft zu Veränderung in Organisationen selbst schlummern.

Ich schloß mich der Gruppe HR 2.0 an und erlebte eine höchst spannende Diskussion. Unter den Teilnehmern (Personalmanager von Unternehmen wie Telekom, Freudenberg, British Telecom und RWE) wurde zuerst viel über den grundsätzlichen Zweck von Enterprise 2.0 Technologie diskutiert. Man wurde sich jedoch schnell einig, dass die Möglichkeiten zu kollaborativer und vernetzter Zusammenarbeit ein entscheidener Faktor in der Personalentwicklung sein können und somit die Personalabteilung auch eine Vorreiterrolle einnehmen sollte. Es fiel auch das Schlagwort “HR als Facilitator”  – also die Personalabteilung als die Schnittstelle im Unternehmen die den Veränderungsprozeß unternehmensweit ermöglichen und vermitteln kann. Dem kann ich nur zustimmen, die idealen Vorraussetzungen für einen gesunden Change Prozeß werden aus der Personalentwicklung getrieben. Es geht ja auch darum dem Mitarbeiter die Zeit zu geben die er oder sie braucht um sich den technologischen Veränderungen und viel wichtiger noch den kulturellen Veränderungen anzupassen und zu akzeptieren. Geschieht dies nicht, so bleiben die Teamräume im Sharepoint ungenutzt und leer – die Technologie wird nicht genutzt und die Unternehmenskultur bleibt wie sie ist.

Alles in allem waren es also intensive einandhalb Tage mit vielen Impulsen und guten Gesprächen in Sachen HR 2.0. Klar wurde die Arbeit der Personalmanager ist entscheidener Treiber für die Enterprise 2.0 Einführung bei Unternehmen. Das Interesse ist groß und der Wissensdurst nach guten Use Cases zur Nutzung von Enterprise 2.0 Technologie ist ein idealer Bodensatz für den größeren Schritt des Kulturwandels in den jeweiligen Unternehmen.

Es ist ein steiniger aber lohnenswerter Weg des Wandels auf dem Weg zum Unternehmen der Zukunft und im Rückblick wird man sicherlich fragen warum der Weg so steinig war. Vielleicht gelingt uns ja manche Veränderung ein Stück schneller. Dies führt mich zu einem letzten Gedanken, inspiriert von dem Vortrag des Abschlußsprechers des 33. Netzwerktreffens der Initiative zur selbst GmbH e.V.  Ulrich Klotz:

Noch 50 Jahre nach Einführung des Buchdrucks wurde jede Bibel von den Mönchen weiterhin Korrektur gelesen. Zu einschneidend war die Veränderung dieser Technik, dass sie nicht richtig verstanden wurde.

Auf das es uns schneller gelingt Veränderungen zu akzeptieren!

Gastgeber war Ethority, eine Hamburger Social Media Agentur, die für die Räume, Technik und Verköstigung sorgte. Mit dem Social Media Prisma hat Ethority im September letzten Jahres eine wirklich schöne Übersicht über die bunte Deutsche Web 2.0 Welt geschaffen:

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Anhand des Prismas kann man es schon sehen; die Welt der Webanwendungen, Sozialer Netzwerke, Videoplattformen und vieler weiterer Portale und Services ist vielfältig. Dies traf auch auf die Definition der Teilnehmer zu, denn jeder definierte Social Media für sich ein wenig anders.

In einem Punkt konnte man in der Runde jedoch vielfaches Kopfnicken sehen und wenn man ein wenig zurückdenkt, kann man sich wirklich sehr gut vorstellen wie es damals um die Lagerfeuer unserer Vorfahren wohl so war:

“Social Media ist ein soziologisches und psychologisches Phänomen das Menschen schon immer pflegten!” Matthias Kunze (Trendquest)

Spannend wurde es natürlich als Moritz Avenarius die Frage ob der kommerziellen Nutzung von Social Media stellte. Schnell kristallisierten sich die unterschiedlichsten Schwerpunkte heraus, sei es die Nutzung im Bereich E-Commerce oder dem reinen Social Media Monitoring also der Auswertung oder die Entwicklung und Umsetzung von neuen Social Media Diensten. Es waren unterschiedlichste Dienstleistungsfelder sichtbar die auch alle ihre Berechtigung betonten. Das ist auch gut so, allerdings hatte man schon den Eindruck perpetuierenden Verhaltens in diesem Moment- seine eigene Daseinsberechtigung zu halten. Eine Teilnehmerin, von einer großen Unternehmensberatung, sagte dann auch die Diskussion sei ihr zu wenig substantiell. Der Veränderungsprozess von Social Media sei doch vielmehr ein kultureller Prozeß, der in den Köpfen des Managements verankert und von dort aus seinen Weg durch die Unternehmenskultur antreten sollte. Christian Riedel, Creative Consultant, warf den wie ich finde sehr schönen Begriff des Chief Culture Officers ein.

Damit Social Media also seine positive Wirkung entfalten kann, empfiehlt es sich den Veränderungsprozeß in der Unternehmenskommunikation nach innen und außen mit konstruktiver Unterstützung durch das Management zu stärken. Mit entsprechender Social Media Strategie kann man dann auch von den vielfach zitierten Vorteilen profitieren wie kollaboratives Netzwerken, word of mouth- Effekte, Kunden und Mitarbeiter zu begeistern und Dialoge zu führen – nur um ein paar zu nennen. Um das Potential von Social Media für Unternehmen zu nutzen, braucht es also den CCO oder einzelne Mitarbeiter die als Social Media Evangelisten die heiße Luft fernhalten!

“Das Web 2.0 verändert die Managementstruktur von Unternehmen. Über firmeninterne Wikis und Blogs kann jeder Mitarbeiter an wichtigen Entwicklungsschritten teilhaben – nicht nur die Vordenker in den Chefetagen.”

“Beim Kommunikationsspezialisten Alcatel-Lucent beispielsweise verwenden die Mitarbeiter seit rund zwei Jahren Blogs und Wikis im Intranet des Unternehmens, um jenseits der klassischen Hierarchien und Dienstwege Informationen auszutauschen oder Entscheidungen vorzubereiten. “Die Blogs haben sich organisch entwickelt”, erinnert sich Regina Wiechens-Schwake, Vice President Communications. “Es begann damit, dass einzelne Führungskräfte gebloggt haben. So hat etwa ein Geschäftsbereichsleiter seine Kommunikation umgestellt und alles Wichtige in seinen Blog geschrieben, statt es per E-Mail zu verteilen.” Das sei effektiver gewesen, weil er weniger Nachrichten verschicken musste und alle Adressaten bei der Diskussion immer auf dem gleichen Stand waren. “Es erforderte allerdings auch ein Umdenken der Mitarbeiter, da sie sich die Informationen aus eigener Initiative holen mussten und nicht mehr automatisch zugesandt bekamen”, sagt Wiechens-Schwake.”

“Wie sich Entscheidungsprozesse mithilfe von Blogs steuern lassen, hat auch Barack Obama vorgemacht. “Er hat Blogs genutzt, um Gesetzesvorlagen in seiner Community zur Diskussion zu stellen”, sagt Willms Buhse, der mit seiner Unternehmensberatung Doubleyuu Firmen vom Nutzen der Enterprise-2.0-Idee überzeugen will. “Ganz ähnlich kann ein Geschäftsführer Vorschläge zur neuen Strategie in seinem Blog veröffentlichen und zur Diskussion stellen.” In einem konkreten Beispiel wollte ein Geschäftsführer wissen, was die Stärken seines Unternehmens seien. Durch die Diskussion in seinem firmeninternen Blog habe er ein weit besseres Bild bekommen als bei einer zugleich durchgeführten Umfrage unter den Managern.”

“Die Deutsche Presse-Agentur (dpa) nutzte Social Software beim Aufbau ihres “News Lab”, in dem neue Medientechnologien getestet werden. “Wir mussten in kurzer Zeit eine Innovationsstrategie und ein gemeinsames Verständnis für das Projekt entwickeln”, so Meinolf Ellers. Er ist Geschäftsführer von dpa-infocom, spezialisiert auf multimediale Informationsdienstleistungen, und dpa-mediatec, dem IT-Dienstleister der dpa. “Das ist uns mithilfe eines Wikis sehr gut gelungen: Durch das kollektive Erstellen der Inhalte konnte das Team schnell Meilensteine und Schwerpunkte der künftigen Arbeit definieren.” Dabei waren einzelne Mitarbeiter für bestimmte Themen verantwortlich – die Qualitätskontrolle besorgte dann aber die “Schwarm-Intelligenz” des Teams. Statt in endlosen Besprechungen gemeinsam an Excel- oder PowerPoint-Dateien zu basteln, entstand ein Großteil der Inhalte mithilfe der Werkzeuge aus dem Web 2.0.”

“Und was trägt Enterprise 2.0 sonst noch zum Firmenwohl bei? “Der Erfolg der neuen Kommunikationswerkzeuge und der Vernetzung ist schwer in Zahlen messbar”, sagt Regina Wiechens-Schwake von Alcatel. “Allerdings führt die stärkere Beteiligung der Mitarbeiter zu einem Motivationsschub und so zu einem Nutzen für das gesamte Unternehmen.” Glaubt man den Propheten der Enterprise-2.0-Bewegung, haben die Unternehmen davon aber auch einen messbaren ökonomischen Gewinn. “Untersuchungen haben ergeben, dass die Produktivität durch den Einsatz von Social Software um bis zu 40 Prozent steigen kann”, sagt Buhse. So habe IBM zwei Vertriebsteams verglichen und festgestellt, dass die vernetzten Kollegen 20 Prozent bessere Ergebnisse erzielten.”

Der erste am 3. November 2008 von DNAdigital. Dieser OpenSpace hat ihn so fasziniert, das er seine Managementkollegen überzeugt hat, einen OpenSpace bei Alcatel-Lucent zu veranstalten. Bei diesem 2. wurden 100 Manager mit internen und externen Digital Natives zusammengeführt. Der dritte OpenSpace hatte das Thema “Wie können die Bell Labs noch innovativer werden”. Ein zukunftsweisende Frage, nachdem zahlreiche Nobelpreise an Bell Labs Mitarbeiter vergeben wurden…

OpenSpaces als innovative Lernmethode für Unternehmen.

Und mir hat es Spass gemacht alle drei OpenSpaces vor- und nachzubereiten und zu moderieren!

Wie holt man das Middlemanagement in diesem Change Prozess ab. Antworten gibt es unter info@doubleyuu.com

Und den Artikel gibt es hier: Computerwoche: Interview mit Dr. Willms Buhse

Here’s what Wikipedia says about power distance:

Low vs. high power distance – This dimension measures how much the less powerful members of institutions and organizations expect and accept that power is distributed unequally. In cultures with low power distance (e.g. Austria, Australia, Denmark, New Zealand), people expect and accept power relations that are more consultative or democratic. People relate to one another more as equals regardless of formal positions. Subordinates are more comfortable with and demand the right to contribute to and critique the decisions of those in power. In cultures with high power distance (e.g. Malaysia), the less powerful accept power relations that are autocratic or paternalistic. Subordinates acknowledge the power of others based on their formal, hierarchical positions. Thus, Low vs. High Power Distance does not measure or attempt to measure a culture’s objective, “real” power distribution, but rather the way people perceive power differences.

At that same customer, a little later some one said: “But if we have an internal Wikipedia, what shall I do, when I want to correct an entry from my bosses boss. I better ask my boss for permission to correct it, right?!”

Culture is the biggest an enabler and inhibitor for E2.0. So – do we need to rank companies in this power distance order – so we’re able to determine how likely a successful adoption of Enterprise 2.0 will be?

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Angedachte Themen sind:

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Als führender Kongress zum IT-gestützten industriellen Wissensmanagement in Unternehmen und Organisationen ist die KnowTech bereits seit 1999 eine fest etablierte neutrale Plattform zum Erfahrungsaustausch zwischen Anwendern, Anbietern, Wissenschaftlern und Politikern.

Der Kongress stellt den Teilnehmern anhand von Praxisbeispielen erfolgreiche Strategien sowie erprobte Methoden und Instrumentarien vor und bietet mit dem Lösungen LIVE! Forum, Open Space, Fishbowl-Diskussion, Twitterwall und nicht zuletzt dem KnowTech Abend viel Raum für den Erfahrungs- sowie Meinungsaustausch und persönliches Networking.

Das umfangreiche Programm mit rund 100 Beiträgen zum Thema Wissensmanagement ist auf der Website http://www.knowtech.net zu finden. Auch 2009 ist es den Veranstaltern gelungen, zahlreiche Experten aus mittelständischen Unternehmen, öffentlichen Einrichtungen, namhaften Konzernen, Forschungsinstituten sowie Repräsentanten der wichtigsten Tool-Anbieter als Vortragende zu gewinnen.

Die Themen im Fokus:

- Wissensmanagement – strategische Vorteile in wirtschaftlich schwierigem Umfeld

- Business Intelligence Self-Services – Schlüsselkonzept für moderne Wissensarbeiter bei sinkendem IT

Budget

• Lernende Organisationen – gute Praktiken und Erfolgsmuster
• Generationsübergreifender Wissenstransfer am Arbeitsplatz
• „Generation Internet“ im Wissensmanagement von morgen
• Collaboration und Enterprise 2.0
• Wissensmanager in eigener Sache – Getting things done
• Intellectual Property- und Datenschutz im Wissensmanagement
• Wissensorientiertes Prozessmanagement – Prozessorientiertes Wissensmanagement
• Innovative Methoden und Technologien für Wissensmanagement – Clouds, Semantics, …
• Wissen – Macht – Finanzen: Dialog für die Wissensgesellschaft
• Wissensmanagement im Öffentlichen Dienst – Einsatzszenarien, Best Practices

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