Vineet Nayar ist ein charismatischer Manager, der durch seine Managementphilosophie beim Unternehmen HCL Technologies erstaunliche Ergebnisse erzielen konnte und im März den Leadership in the Digital Age Award 2011 in der Kategorie International erhalten hat. Ziele der Session waren die Anwesenden aus den Erfahrungen des aktuellen Siegers lernen zu lassen und gleichzeitig die Suche nach geeigneten Kandidaten für den LIDA-Award 2012 voranzubringen.

Im Rahmen einer Präsentation und mehrerer Videoausschnitte eines selbst geführten Interviews zeigte Willms Buhse den Anwesenden die Grundpfeiler von Nayars Erfolgsphilosophie auf.

“Employees first – customers second” – diese Leitlinie bedeutet nicht, dass Kunden oder Aktionäre der Führung von HCL egal sind, sondern dass die 77.000 Mitarbeiter nicht nur in Sonntagsreden als das wichtigste Kapital des Unternehmens bezeichnet werden. Die Aufgabe des Managements ist es viel mehr, Bedingungen zu schaffen, damit die Mitarbeiter – von denen eben der Unternehmenserfolg maßgeblich abhängt – optimal arbeiten können.

2005 begann Nayar, das Unternehmen gemäß dieser radikalen Führungsphilosophie umzubauen. Maßgeblich war seine intensiv kommunizierte Überzeugung, dass auch das Führungspersonal gegenüber der Mitarbeiterschaft in der Verantwortung stehe und in regelmäßigen Zeitabschnitten transparent Rechenschaft leisten muss. Er ließ sowohl sich als auch seine 500 Manager jährlich im Rahmen einer 360-Grad-Umfrage von der Belegschaft bewerten und veröffentlicht die Ergebnisse transparent im Intranet.

Weitere Bausteine seines Erfolges waren digitale Tools, die die Mitarbeiter direkt unterstützen oder für mehr Transparenz im Unternehmen sorgen. Zwei Beispiele:

Ticketing-System:
Die Mitarbeiter geben die bei ihrer Arbeit auftretenden Fragen und Problemstellungen in ein firmenweites Ticketing-System ein. Die aktuelle Statistik besagt, dass täglich knapp 1.500 einzelne Anfragen auftreten, von denen sich dank effizienter Abläufe fast 98 Prozent innerhalb von 24 Stunden klären ließen.

CEO-Blog:
Nayar pflegte über ein eigens dafür eingerichtetes Blog den persönlichen Kontakt zu den Angestellten, investierte zur Startphase selbst wöchentlich 9 Stunden für die Beantwortung der geäußerten Anliegen.

Durch ein Paket an gezielten Maßnahmen konnte er nicht nur die ursprünglich sehr hohe Mitarbeiterfluktuation bedeutend senken. Sehr viel mehr Mitarbeiter als früher zeigten Eigeninitiative. Angespornt von der Entwicklung ihres Unternehmens programmierten mehrere Mitarbeiter beispielsweise ein eigenes Soziales Netzwerk, obwohl viele Topmanager das Projekt zunächst für wenig sinnvoll hielten. Auch dank der von Nayar implementierten transparenten und netzwerkfokussierten Unternehmenskultur hatten sich innerhalb von wenigen Wochen nach seinem Start bereits beeindruckende 30.000 Mitarbeiter dort angemeldet.

Nayar teilt heute seine Philosophien unter anderem über seine Bücher wie z.B. “Employees First, Customers Second” oder sein persönliches Blog vineetnayar.com.

Die Teilnehmer beeidruckte dieses Leadership-Modell sichtlich. Viele Wortmeldungen zeigten, wie wichtig Mitarbeitern ein fairer Umgang und zeitgemäße Führungsmodelle sind. Wie sich zeigte, wurde die ursprünglich als Vortrag angekündigte Veranstaltung auch einem interaktiven Sessiongedanken gerecht und mündete in einem regen Gedankenaustausch. Mehrere der Anwesenden berichteten von Erfahrungen im eigenen Betrieb und äußerten den Wunsch, dass auch im deutschsprachigen Wirtschaftsraum positive Beispiele wie das von Nayar Schule machen sollten.

Dabei ginge es gar nicht um eine generelle Verweigerungshaltung der deutschen Chefs, sondern eher um eine Generationenfrage – auch beim Umgang mit Technik wie etwa Enterprise-Tools, die auch von Managern mehr Offenheit und ein transparentes Handeln einfodern . Im Hinblick auf die Gewohnheiten der jungen Bewerbergeneration wurde prognostiziert, dass moderne digitale Netzwerktools mit der Zeit auf selbstverständliche natürliche Weise in Unternehmen Einzug halten würden und von zukünftigen Arbeitgebern auch verstärkt erwartet werden würden, diese Möglichkeiten zu bieten.

In diesem Kontext kam die Frage auf, welche generellen Erwartungen eigentlich junge Bewerber an ihre potentiellen Vorgesetzten stellen würden. Willms Buhse zufolge scheint es in diesem Bereich noch größeres Potential zu geben, zum Beispiel in Form von Studien neue wertvolle Erkenntnisse zu gewinnen. Er lud spontan alle Interessierten ein, mit ihm zu diesem Thema in Dialog zu treten. Er freue sich über Kontaktaufnahmen, wenn jemand Anmerkungen dazu habe oder sich sogar vorstellen könnte, z.B. für ein Interview zur Verfügung zu stehen.

Gerade vor dem präsenten Hintergrund des positiven Beispiels von Vineet Nayar wurden zudem bei der ersten mündlichen Sammlung von Kandidaten für den Leadership in the Digital Age Award 2012 erste konkrete Ideen genannt. Weitere Vorschläge für geeignete Personen in den drei Kategorien des Leadership in the Digital Age Award 2012 können bis zum 30. November auf der Nominierungsseite abgegeben werden.

Der Startschuss für die diesjährige Nominierungsphase fiel beim gestrigen ConventionCamp in Hannover vor einer Rekordkulisse von 1.500 Besuchern. Die ConventionCamp-Organisatoren sind gleichzeitig die Preisträger des Vorjahres, zusammen mit Vineet Nayar, CEO des indischen IT-Unternehmens HCL Technologies.

“Wer heute Führungsverantwortung trägt, lebt in aufregenden Zeiten”, so Niedersachsens Wirtschaftsminister Jörg Bode. “Die globale Netzkultur prägt Wettbewerb und Gesellschaft. Mit dem Award zeichnen wir gestandene Manager und Newcomer aus, die sich dieser Entwicklung erfolgreich stellen“. Bode ist Vorsitzender einer Expertenjury die die Preisträger küren und auf der CeBIT 2012 den Management-Preis zum dann zweiten Mal verleihen wird.

Gesucht werden Vorschläge in drei Kategorien:

Manager/Vordenker 2012
Ein erfolgreicher Macher, der maßgeblich dazu beigetragen hat, sein Unternehmen auf eine vernetzte digitale Welt vorzubereiten und damit die Grundlagen für den nachhaltigen Erfolg geschaffen hat.

Newcomer 2012
Ein erfolgreicher Gründer, Netzwerker oder Visionär in einer Organisation, der Neues wagt. Ihm ist es gelungen, durch neue partizipative, kollaborative Entwicklungs- und Beteiligungsmodelle, einen neuen Umgang mit Daten oder innovative Formen der Vernetzung oder Wissensgenerierung neuartige Geschäftsmodelle aufzubauen.

Entertainment 2012
Ein erfolgreichen Künstler, der Entwicklungen wie die Digitalisierung und Vernetzung in seine Arbeit mit einfließen lässt. Oder jemand, der Digitalisierung und Vernetzung geschickt und innovativ für eigene Zwecke einsetzt – und bekannt zu werden, im Dialog mit seinen Fans zu bleiben, Hörern, Lesern, Betrachtern oder Zuschauern den direkten Zugang zu seinen Werke zu ermöglichen.

„Wir suchen Persönlichkeiten, die inspirieren und von denen wir in Deutschland lernen können, wie Digital Leadership funktioniert”, sagt Dr. Willms Buhse, Arbeitsgruppenleiter des Netzwerks Medien&Wirtschaft und Gründer von doubleYUU. Gesucht werden inspirierende Beispiele für Entscheider, die angesichts der radikalen Umwälzungen in der globalen Wirtschaft klug die Weichen in Richtung Zukunft stellen statt krampfhaft an Altem festzuhalten.

Das gelingt allerdings nur, wenn auch im Unternehmen Werte wie Offenheit, Transparenz, Interaktion, Partizipation und Agilität, wie sie auch das Netz prägen, gelebt werden. Veraltete Führungskonzepte, die lediglich auf Macht und Hierarchie, nicht auf Kompetenz oder Überzeugung fußen, stoßen an ihre Grenzen.

Vorschläge für geeignete Kandidaten in den drei Kategorien des Leadership in the Digital Age Award 2012 können bis zum 30. November auf der Nominierungsseite abgegeben werden. Dort gibt es auch zusätzliche Informationen und Kontaktmöglichkeiten für Nachfragen.

Als einer der Initiatoren freue mich besonders auf dieses Event!

Hier aus der Beschreibung:

“Die neuen Kommunikationstechnologien stellen insbesondere einen veränderten Anspruch an Führungskräfte und das Management. Führung in einem Enterprise 2.0 funktioniert nicht über Wissensvorsprung, sondern braucht ein intelligentes Informationsmanagement. Der LIDA Award ehrt Persönlichkeiten, die die Prinzipien des Enterprise 2.0 in besonderem Maße persönlichen leben und damit eine Transformation ihres Umfeldes geschafft haben.”

Und der Gewinner ist eine internationale Management-Größe, auf den ich mich persönlich echt freue!

Also – wer Lust hat dabei zusein – einfach mail an Anja.Hahn@doubleYUU.com!

Danke Ulrike für das tolle Video!

“Das Web 2.0 verändert die Managementstruktur von Unternehmen. Über firmeninterne Wikis und Blogs kann jeder Mitarbeiter an wichtigen Entwicklungsschritten teilhaben – nicht nur die Vordenker in den Chefetagen.”

“Beim Kommunikationsspezialisten Alcatel-Lucent beispielsweise verwenden die Mitarbeiter seit rund zwei Jahren Blogs und Wikis im Intranet des Unternehmens, um jenseits der klassischen Hierarchien und Dienstwege Informationen auszutauschen oder Entscheidungen vorzubereiten. “Die Blogs haben sich organisch entwickelt”, erinnert sich Regina Wiechens-Schwake, Vice President Communications. “Es begann damit, dass einzelne Führungskräfte gebloggt haben. So hat etwa ein Geschäftsbereichsleiter seine Kommunikation umgestellt und alles Wichtige in seinen Blog geschrieben, statt es per E-Mail zu verteilen.” Das sei effektiver gewesen, weil er weniger Nachrichten verschicken musste und alle Adressaten bei der Diskussion immer auf dem gleichen Stand waren. “Es erforderte allerdings auch ein Umdenken der Mitarbeiter, da sie sich die Informationen aus eigener Initiative holen mussten und nicht mehr automatisch zugesandt bekamen”, sagt Wiechens-Schwake.”

“Wie sich Entscheidungsprozesse mithilfe von Blogs steuern lassen, hat auch Barack Obama vorgemacht. “Er hat Blogs genutzt, um Gesetzesvorlagen in seiner Community zur Diskussion zu stellen”, sagt Willms Buhse, der mit seiner Unternehmensberatung Doubleyuu Firmen vom Nutzen der Enterprise-2.0-Idee überzeugen will. “Ganz ähnlich kann ein Geschäftsführer Vorschläge zur neuen Strategie in seinem Blog veröffentlichen und zur Diskussion stellen.” In einem konkreten Beispiel wollte ein Geschäftsführer wissen, was die Stärken seines Unternehmens seien. Durch die Diskussion in seinem firmeninternen Blog habe er ein weit besseres Bild bekommen als bei einer zugleich durchgeführten Umfrage unter den Managern.”

“Die Deutsche Presse-Agentur (dpa) nutzte Social Software beim Aufbau ihres “News Lab”, in dem neue Medientechnologien getestet werden. “Wir mussten in kurzer Zeit eine Innovationsstrategie und ein gemeinsames Verständnis für das Projekt entwickeln”, so Meinolf Ellers. Er ist Geschäftsführer von dpa-infocom, spezialisiert auf multimediale Informationsdienstleistungen, und dpa-mediatec, dem IT-Dienstleister der dpa. “Das ist uns mithilfe eines Wikis sehr gut gelungen: Durch das kollektive Erstellen der Inhalte konnte das Team schnell Meilensteine und Schwerpunkte der künftigen Arbeit definieren.” Dabei waren einzelne Mitarbeiter für bestimmte Themen verantwortlich – die Qualitätskontrolle besorgte dann aber die “Schwarm-Intelligenz” des Teams. Statt in endlosen Besprechungen gemeinsam an Excel- oder PowerPoint-Dateien zu basteln, entstand ein Großteil der Inhalte mithilfe der Werkzeuge aus dem Web 2.0.”

“Und was trägt Enterprise 2.0 sonst noch zum Firmenwohl bei? “Der Erfolg der neuen Kommunikationswerkzeuge und der Vernetzung ist schwer in Zahlen messbar”, sagt Regina Wiechens-Schwake von Alcatel. “Allerdings führt die stärkere Beteiligung der Mitarbeiter zu einem Motivationsschub und so zu einem Nutzen für das gesamte Unternehmen.” Glaubt man den Propheten der Enterprise-2.0-Bewegung, haben die Unternehmen davon aber auch einen messbaren ökonomischen Gewinn. “Untersuchungen haben ergeben, dass die Produktivität durch den Einsatz von Social Software um bis zu 40 Prozent steigen kann”, sagt Buhse. So habe IBM zwei Vertriebsteams verglichen und festgestellt, dass die vernetzten Kollegen 20 Prozent bessere Ergebnisse erzielten.”

Der erste am 3. November 2008 von DNAdigital. Dieser OpenSpace hat ihn so fasziniert, das er seine Managementkollegen überzeugt hat, einen OpenSpace bei Alcatel-Lucent zu veranstalten. Bei diesem 2. wurden 100 Manager mit internen und externen Digital Natives zusammengeführt. Der dritte OpenSpace hatte das Thema “Wie können die Bell Labs noch innovativer werden”. Ein zukunftsweisende Frage, nachdem zahlreiche Nobelpreise an Bell Labs Mitarbeiter vergeben wurden…

OpenSpaces als innovative Lernmethode für Unternehmen.

Und mir hat es Spass gemacht alle drei OpenSpaces vor- und nachzubereiten und zu moderieren!

Wie holt man das Middlemanagement in diesem Change Prozess ab. Antworten gibt es unter info@doubleyuu.com

Und den Artikel gibt es hier: Computerwoche: Interview mit Dr. Willms Buhse

Here’s what Wikipedia says about power distance:

Low vs. high power distance – This dimension measures how much the less powerful members of institutions and organizations expect and accept that power is distributed unequally. In cultures with low power distance (e.g. Austria, Australia, Denmark, New Zealand), people expect and accept power relations that are more consultative or democratic. People relate to one another more as equals regardless of formal positions. Subordinates are more comfortable with and demand the right to contribute to and critique the decisions of those in power. In cultures with high power distance (e.g. Malaysia), the less powerful accept power relations that are autocratic or paternalistic. Subordinates acknowledge the power of others based on their formal, hierarchical positions. Thus, Low vs. High Power Distance does not measure or attempt to measure a culture’s objective, “real” power distribution, but rather the way people perceive power differences.

At that same customer, a little later some one said: “But if we have an internal Wikipedia, what shall I do, when I want to correct an entry from my bosses boss. I better ask my boss for permission to correct it, right?!”

Culture is the biggest an enabler and inhibitor for E2.0. So – do we need to rank companies in this power distance order – so we’re able to determine how likely a successful adoption of Enterprise 2.0 will be?

What do you think?

Hier der Teaser:

“Wir wollen Naturwissenschaft und Wirtschaft miteinander verknüpfen, um Strukturen aus der Natur zu übertragen”, sagt Dr. Monika Labes, Projektleiterin von “Bionik im Business” der Uni München. Ameisenstaaten könnten Firmen und Managern als Vorbild dienen. “Ameisenstaaten sind anders organisiert als menschliche Unternehmen: Dort herrscht keine Hierarchie, sondern völlige Gleichberechtigung”, sagt der Münchner Verhaltensökologe Dr. Volker Witte. “Man spricht von einer Heterarchie.”

“Die Managementstrukturen heute sind noch wie zu Zeiten der industriellen Revolution, also Taylorismus”, findet der Unternehmensberater Dr. Willms Buhse von doubleYUU in Hamburg. “Auf dem Weg in die Wissensgesellschaft brauchen wir einfach etwas anderes, neue Managementmethoden.”

Und hier der 7min Beitrag: http://www.3sat.de/nano/cstuecke/133567/index.html

Was meinen Sie – was können wir im Enterprise 2.0 davon lernen?